Bộ phận “sáng cắp ô đi, tối cắp ô về” sẽ bị đào thải

    Trao đổi với báo giới, ông Trần Anh Tuấn (ảnh) cho biết, việc đổi mới cơ cấu công chức, viên chức là một yêu cầu cấp thiết nhằm thực hiện chủ trương của Đảng, đặc biệt là Nghị quyết TƯ 5, khóa XI về đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức.
Việc xác định vị trí việc làm là một bước chuyển từ quản lý cán bộ, công chức theo hệ thống chức nghiệp sang kết hợp giữa chế độ chức nghiệp với chế độ việc làm. Đây chính là một trong những điểm quan trọng của Luật Cán bộ công chức và Luật Viên chức, bởi trên cơ sở xác định vị trí việc làm, chúng ta có căn cứ để đổi mới công tác biên chế, tuyển dụng, nâng ngạch, quy hoạch, đào tạo, đánh giá và thực hiện cải cách chế độ tiền lương, xóa bỏ hoàn toàn cơ chế “xin-cho”, “bốc thuốc”, tình trạng “thừa vẫn thừa, thiếu vẫn thiếu”, tình trạng chưa phân biệt được người làm tốt với người làm chưa tốt trong đánh giá công chức, viên chức.
- Đâu là những điểm khó nhất trong công tác xác định vị trí việc làm của công chức, viên chức, thưa ông?
   Đây là vấn đề mới và khó, khi triển khai cần phải có quyết tâm chính trị cao, vì chắc chắn sẽ gặp nhiều trở ngại liên quan đến lối mòn về tư duy và suy nghĩ của cách quản lý trước đây. Cách làm cũ là không ai muốn làm mất lòng ai. Cách làm mới sẽ động chạm đến lợi ích những người không làm được việc, những người quen lười biếng, còn những người chăm chỉ rất nhiệt tình với đề án vị trí việc làm. Một bộ phận “sáng cắp ô đi, tối cắp ô về” sẽ phản đối, vì đây là căn cứ để đào thải họ ra khỏi đội ngũ cán bộ.
Ngoài ra, đây còn là vấn đề chưa có nhiều kinh nghiệm trong quá trình triển khai. Khi triển khai, phải có sự cộng tác, phối hợp của bản thân mỗi cán bộ, công chức với cơ quan có thẩm quyền, từ đó mới xác định rõ vị trí việc làm ở mỗi cơ quan, đơn vị, vừa đảm bảo phù hợp thực tiễn và vừa đảm bảo chức năng nhiệm vụ được giao, như vậy mới phản ánh được những vị trí cần thiết được xác lập ở mỗi cơ quan đơn vị, để giúp cho người lãnh đạo hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ được giao.
- Đề án xác định vị trí việc làm sẽ gây tác động tâm lý lớn, khiến nhiều nơi không muốn triển khai vì liên quan đến quyền lợi?
   Vì thế, ta phải bổ sung thêm giải pháp tuyên truyền, nâng cao và thống nhất về nhận thức, thông qua đó mỗi cá nhân tự thấy rằng trách nhiệm của mình trong việc triển khai vị trí việc làm sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của các cơ quan tổ chức nhà nước. Nếu vượt qua lợi ích của chính mình, mới có thể nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Ngoài ra, lãnh đạo cũng phải có chính kiến rõ ràng, chỉ ra ai làm tốt, ai làm chưa tốt.
- “Xác định vị trí việc làm” có mối quan hệ như thế nào với đề án tinh giản cán bộ, viên chức mà bộ đang thực hiện?
   Đây là một trong những giải pháp thuộc đề án này, vì xác định vị trí việc làm sẽ chỉ rõ những vị trí không cần thiết. Tinh giản biên chế không chỉ là giảm số người, mà còn nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Khi xác định được vị trí việc làm, ta mới tuyển được những người có năng lực, đáp ứng được mục tiêu của đề án tinh giản biên chế.
Tuy nhiên, xác định vị trí việc làm khác với xác định về biên chế. Khi xác định về vị trí việc làm xong, phải có kiến nghị về số lượng biên chế. Biên chế đáp ứng được vị trí việc làm còn phụ thuộc vào tổ chức lao động khoa học, đối tượng công việc, phạm vi và đối tượng quản lý của các cơ quan. Biên chế trong quá trình xác định vị trí việc làm mới chỉ là dự kiến.
- Trong trường hợp xác định vị trí việc làm dẫn đến tăng biên chế, bộ giải quyết như thế nào?
   Về nguyên lý chung, xác định vị trí việc làm là xác định đủ người làm việc với chức năng, nhiệm vụ, khối lượng công việc và phạm vi quản lý. Còn trong thực tế, không phải cứ xác định vị trí việc làm là giảm đi, có đơn vị tăng thêm, đó là điều bình thường. Nếu nghĩ chỉ giảm đi, thì kỳ vọng đó là phiến diện. Tăng-giảm phải phù hợp yêu cầu thực tiễn, không phải tăng là không phù hợp. Do đó, ta phải có cách nhìn khách quan, công bằng trong việc xác định vị trí việc làm, là căn cứ để xem xét giao biên chế, chứ quyết định biên chế là việc khác.
- Trong kỳ thi nâng ngạch từ chuyên viên chính lên chuyên viên cao cấp vừa qua, nhiều người không đạt yêu cầu, trong đó số lượng không ít là lãnh đạo. Ý kiến của ông như thế nào?
   Đã có thi thì phải có đỗ, có trượt. Sắp tới, chúng ta sẽ đổi mới bổ nhiệm cán bộ theo hướng muốn được bổ nhiệm thì phải thi trước, “thi rồi mới cử”. Ví dụ, muốn bổ nhiệm trưởng phòng thì phải có ngạch chuyên viên chính, tương tự như vậy đối với các chức danh giám đốc sở, vụ trưởng, vụ phó. Khi đỗ nâng ngạch mới được xem xét để làm quy trình bổ nhiệm.
- Theo ông, có nên trả lương cho cán bộ công chức theo công việc, năng lực, vị trí và chức vụ?
   Tôi nghĩ rằng xu hướng cải cách tiền lương sắp tới nếu dựa trên cơ sở xác định vị trí việc làm, thì trả lương theo vị trí việc làm cũng phù hợp. Khi chúng ta quản lý cán bộ công chức theo việc làm và tiêu chuẩn chức danh thì chế độ tiền lương hay các đãi ngộ với họ cũng phải nghiên cứu để có cơ chế phù hợp.  
- Xin cảm ơn ông!